程序员离职原因汇总（非常详细）
大部分程序员离职的原因都很简单，无非就是以下几点：
工作时间不一样，离职的原因也保罗万象。如果你工作两年以上了，基本就是核心员工了，核心程序员离职对公司造成的伤害很大，这一点已经在《程序员离职会给公司带来多大的伤害？》中提及，请大家不要随便离职哈。如果你实在想离职，也请选择一个恰当的时机，我已经在《程序员跳槽的最佳时机是什么？》中告诉大家了。
各位领导在面试时一定要把实际情况告诉求职者，不隐瞒不渲染，不要一味地画大饼，更不能刻意丑化自己，让求职者看到的一个自信真实的新公司，这样新人来到公司以后才不会有落差，才不会感觉受到欺骗。
该走的留不住，即使把新人忽悠到公司来了，后边他还是要离职的，那个时候给公司带来的伤害更大。
新人在入职以前，最好把各个流程的细节梳理清楚，并如实告知，包括报道、培训、交接等，这样能让新人感觉自己受到公司尊重和重视，营造一种信任感和专业感。
C语言中文网就有一个妹子半个月左右离职了，因为面试的时候我不敢把工作内容说得太复杂，我说是整理编程资料，而不是说创作编程教材，妹子入职后感觉太消耗精力，承受不了压力，就走了。
后来面试我就更正了说法，直接告诉大家是教材创作，就再也没有发生这样的事情。
领导可以跟员工聊一下，看看究竟是哪里出了问题，以便及时发现并补救，调整招聘标准，避免员工离职带来损失。
一个合格的领导，需要了解下属的优势和劣势，把他放在匹配的岗位上，他才能工作得最舒适，这样不但能为公司创造价值，也能体现出他自己的价值。获得认同感对员工来说非常重要。
领导除了要具备相应的业务能力和技术能力，还要具备管理能力，他有责任发掘下级的潜能，并针对性培养，成为下级进步的重要推动力。另外，领导还要明确工作的短期和长期目标，让下级知道自己要做什么，以及他的工作有什么价值。
对公司来说，CEO 决定公司的成败；对团队来说，领导决定团队的士气。CEO 的职责是为公司制定战略规划，指明公司前进的方向；领导的职责是鼓舞团队士气，让员工激情四射，创作价值。
领导的一句肯定可能会让下级信心倍增，领导的一句庇护也可能制造很多矛盾。员工和他的直接领导交流最多，直接领导是一个至关重要的角色。一年内员工离职较多的团队，直接领导可能缺乏领导力，HR 应该让他参加公司的管理者培训，或者调整一下工作岗位。
不涨工资可能是员工能力问题，也有可能是公司政治问题，还有可能是领导埋没人才。如果是员工能力问题，那离职没有什么不好的；铁打的营盘流水的兵，员工离职后正好可以补充新人，让团队不断焕发战斗力。
如果员工的工资一直增长还要离职，那一般和企业文化有关系。工作两年了，员工对企业的处事方式、人际关系、文化环境、发展空间等很多方面都有了深入的了解，甚至连老板的喜好和作息都了如指掌。
员工要进步，企业也要进步。企业除了要不断扩大规模，让员工看到未来，还要不断强化公司文化，营造一种舒适、公平、有活力的工作氛围。
这个阶段的员工基本已经是公司的核心员工了，对公司项目起到至关重要的作用，离职对公司是一种很大的损失。
公司应该有公平的竞争机制，避免尸位素餐，或者老人政治，给新人创造一条畅通的职业发展通道。
公司也要及时调研人才市场的供求关系，主动调整工资，设计职位，我们的目的是保留核心员工，其它方面可以根据实际情况灵活调整。
为了避免员工倦怠，公司可以主动跟员工交流，给与它们一些新的职责，或者多一些创新类的工作，以重新激发他们的战斗力。
另一方面，公司和员工是一种合作关系，是一种双向选择，不管是员工拖了公司的后腿，还是公司拖了员工的后腿，都必然会被淘汰，大家都要不断向前奔跑。
如果公司高速增长，而员工疏于学习，技能停滞不前，就必然会被公司冷落和疏远，得不到重视的员工早晚离职。如果员工的工作技能不断增长，而公司发展缓慢，他的技能没有用武之地，这个时候公司就成了员工职业发展的障碍，他必然会另谋高就。
由于员工和公司发展速度不匹配导致的离职，一般无解，员工和公司都不太可能在短期内得到快速提升。
- 钱没有给到位，比如不涨工资，拿到的工资比同事低；
- 心里受到委屈，包括领导压迫、过多加班、人际关系差、公司氛围不好等；
- 员工跟不上企业的发展节奏，或者反过来，企业阻碍了员工的上升空间。
工作时间不一样，离职的原因也保罗万象。如果你工作两年以上了，基本就是核心员工了，核心程序员离职对公司造成的伤害很大，这一点已经在《程序员离职会给公司带来多大的伤害？》中提及，请大家不要随便离职哈。如果你实在想离职，也请选择一个恰当的时机，我已经在《程序员跳槽的最佳时机是什么？》中告诉大家了。
一个月内离职
入职一个月就离职，说明新员工感受到的实际情况和预期产生了较大差距，比如福利待遇、加班时间、公司制度、硬件环境、培训计划等，这多半是由于入职时面试官或者 HR 描述地太过偏离事实。各位领导在面试时一定要把实际情况告诉求职者，不隐瞒不渲染，不要一味地画大饼，更不能刻意丑化自己，让求职者看到的一个自信真实的新公司，这样新人来到公司以后才不会有落差，才不会感觉受到欺骗。
该走的留不住，即使把新人忽悠到公司来了，后边他还是要离职的，那个时候给公司带来的伤害更大。
新人在入职以前，最好把各个流程的细节梳理清楚，并如实告知，包括报道、培训、交接等，这样能让新人感觉自己受到公司尊重和重视，营造一种信任感和专业感。
C语言中文网就有一个妹子半个月左右离职了，因为面试的时候我不敢把工作内容说得太复杂，我说是整理编程资料，而不是说创作编程教材，妹子入职后感觉太消耗精力，承受不了压力，就走了。
后来面试我就更正了说法，直接告诉大家是教材创作，就再也没有发生这样的事情。
三个月离职
这个时候离职一般都是与工作本身有关系了，可能是公司的岗位设置、任职资格、面试标准、工作内容等方面存在一些问题。领导可以跟员工聊一下，看看究竟是哪里出了问题，以便及时发现并补救，调整招聘标准，避免员工离职带来损失。
六个月离职
入职六个月后，新人对公司、同事、流程都比较熟悉了，应该开始创造价值了，这个时候离职，很可以与他的直接领导有关系。一个合格的领导，需要了解下属的优势和劣势，把他放在匹配的岗位上，他才能工作得最舒适，这样不但能为公司创造价值，也能体现出他自己的价值。获得认同感对员工来说非常重要。
领导除了要具备相应的业务能力和技术能力，还要具备管理能力，他有责任发掘下级的潜能，并针对性培养，成为下级进步的重要推动力。另外，领导还要明确工作的短期和长期目标，让下级知道自己要做什么，以及他的工作有什么价值。
对公司来说，CEO 决定公司的成败；对团队来说，领导决定团队的士气。CEO 的职责是为公司制定战略规划，指明公司前进的方向；领导的职责是鼓舞团队士气，让员工激情四射，创作价值。
领导的一句肯定可能会让下级信心倍增，领导的一句庇护也可能制造很多矛盾。员工和他的直接领导交流最多，直接领导是一个至关重要的角色。一年内员工离职较多的团队，直接领导可能缺乏领导力，HR 应该让他参加公司的管理者培训，或者调整一下工作岗位。
两年左右离职
员工的工资最好每年都适当增长，第一年不涨工资员工会有想法，第二年不涨工资就要离职了。大部分公司每年都有调薪窗口，如果周围同事的工资不断增长，而他的工资始终不动，他就会丧失自信和动力，就想换一家公司来体现自己的价值。不涨工资可能是员工能力问题，也有可能是公司政治问题，还有可能是领导埋没人才。如果是员工能力问题，那离职没有什么不好的；铁打的营盘流水的兵，员工离职后正好可以补充新人，让团队不断焕发战斗力。
如果员工的工资一直增长还要离职，那一般和企业文化有关系。工作两年了，员工对企业的处事方式、人际关系、文化环境、发展空间等很多方面都有了深入的了解，甚至连老板的喜好和作息都了如指掌。
员工要进步，企业也要进步。企业除了要不断扩大规模，让员工看到未来，还要不断强化公司文化，营造一种舒适、公平、有活力的工作氛围。
3~5 年离职
如果员工长时间不能积累知识和技能，或者工资提升空间不大，或者没有晋升通道，那么员工最好的解决方案就是跳槽，这一点我已经在《程序员跳槽的最佳时机是什么？》中说过了，我也鼓励大家在这个时候跳槽。这个阶段的员工基本已经是公司的核心员工了，对公司项目起到至关重要的作用，离职对公司是一种很大的损失。
公司应该有公平的竞争机制，避免尸位素餐，或者老人政治，给新人创造一条畅通的职业发展通道。
公司也要及时调研人才市场的供求关系，主动调整工资，设计职位，我们的目的是保留核心员工，其它方面可以根据实际情况灵活调整。
五年后离职
任何工作都有厌烦的时候，如果一个员工在一个岗位待上五年，那说明他非常忠诚，非常有忍耐力。此时离职一般有两个原因，一是职业厌倦，二是个人发展速度和公司不匹配。为了避免员工倦怠，公司可以主动跟员工交流，给与它们一些新的职责，或者多一些创新类的工作，以重新激发他们的战斗力。
另一方面，公司和员工是一种合作关系，是一种双向选择，不管是员工拖了公司的后腿，还是公司拖了员工的后腿，都必然会被淘汰，大家都要不断向前奔跑。
如果公司高速增长，而员工疏于学习，技能停滞不前，就必然会被公司冷落和疏远，得不到重视的员工早晚离职。如果员工的工作技能不断增长，而公司发展缓慢，他的技能没有用武之地，这个时候公司就成了员工职业发展的障碍，他必然会另谋高就。
由于员工和公司发展速度不匹配导致的离职，一般无解，员工和公司都不太可能在短期内得到快速提升。
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