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科普一下大厂的工资结构

每个码农都想进入大厂,就像每个士兵都想当将军。大厂不但平台好,而且工资高。

对于应届生来说,大厂年薪普遍都在 35W 以上;工作几年以后,年薪可以达到 50W~100W。我的一个高中同学,年薪已经超过 160W,靠打工跑赢了很多自由职业者,当然也跑赢了我。

很多读者认为,年薪÷12=月薪,即使按照最低工资来计算,大厂码农每个月也能入账 3W,妥妥的中产阶级。

不过遗憾的是,大厂工资并不是这么计算的。为了将工资和职位级别挂钩,也为了配合 KPI 考核制度,大厂的工资结构往往比较复杂,通常被分成四个部分,具体包括:
这种工资结构通常被称为“年包”或者“总包”,英文单词为 package。

站在公司的角度看,年包真是一种聪明绝顶的工资结构,它既可以奖励/晋升/绑定优秀员工,也可以惩罚/辞退/鞭策平庸员工。

接下来,我就以阿里巴巴 P7 级别的年包为例来说明一下各个部分的详情。

不了解阿里巴巴的工资待遇和职位级别的读者请转到《曝光一下阿里的工资待遇和职位级别》。

基本工资

基本工资是总包中最重要最容易理解的部分,就是按月发放的那种,每个月都能领取。

基本工资只和职位级别挂钩,跟 KPI 没有关系,不会因为你的工作表现,或者公司的市场行情而发生改变,所以非常稳定。换句话说,基本工资就是公司一定会支付给你的那部分薪酬。

需要指出的是,基本工资并不一定被拆分成 12 个月发放,还有可能被拆分成 13 个月。例如,字节跳动的基本工资是 12 个月,但是阿里巴巴的基本工资就是 13 个月。

多出来的一个月工资,通常会在春节前发放,这就是所谓的“年底双薪”。

阿里巴巴 P7 的基本工资大概在 50W/年左右,按照 13 薪计算的话,每个月可以固定领取 3.85W,但是年底一个月可以领取 7.7W。

奖金

奖金是公司用来激励员工的那部分薪酬,变动幅度往往比较大。通常来说,奖金和个人绩效(KPI)直接挂钩,但是也会受到部门/公司整体业绩的影响。

奖金通常会在年底或者春节前发放,所以又称为“年终奖”。

为了防止员工跳槽,有些公司在年底只发一半奖金,到明年中旬才会补发剩下的奖金。

一般来说,奖金通常为 N 个月的基本工资。例如,阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动都把奖金设置为 3 个月工资。

奖金的初衷是用来激励员工,大部分人能拿到正常奖金,但是如果员工年度考核表现不好,那么奖金就会减少,甚至全部砍掉。而如果员工年度考核表现突出,或者部分业绩亮眼,那么可以领到更多的奖金。

依旧拿阿里举例,阿里的绩效评分标准整体按照“3-6-1”比重分配:
如果绩效评分是 3.25,则奖金为零,而绩效评分达到 3.75 的员工可以领到 6 个月的奖金/股票。

同时需要指出的是,奖金一般是按全年工作时间比例来计算的,如果员工只工作了半年,那么到手的奖金也就只有一半了。

股权激励

股权激励的水比较深,一般只有资深程序员,或者更高级别的程序员才能拿到,而且职级越高,这部分薪酬的比例也会越高。

股权是用来奖励员工忠诚度的,所以通常是受限股票(RSU, Restricted Stock Units),员工只有在工作到一定年限后,才能逐步获得所有股权。

以阿里巴巴 P7 为例,平均股权激励大概是 600 股,分四年行权,平均到每年大概是 26 万(以1美元兑换7人民币、阿里巴巴 $250/股来计算)。具体来说就是:
再来看看谷歌,谷歌的 RSU 同样是四年给予,而它的分配方式是每个月给 2.08% 的 RSU;也就是说,谷歌的 RSU 是完全平均分配到 48 月的。

但通常情况下,公司都会有一个一年的 vesting cliff(悬崖行权/归属悬崖);也就是说,员工要工作满一年,才能一次性拿到 25% 的 RSU,然后从第二年开始,每个月按比例发放剩余的 RSU(每月授予总 RSU的 2.08%)。

受限股票其实是公司的隐藏套路,一方面可以防止员工跳槽,另一方面在辞退员工时可以节省成本。

以上讨论的都是上市公司的股权激励,对于未上市公司,情况则更为复杂。

这类公司的股票并没有在二级市场上流通,因此股票价格并不透明,也很难直接转化为现金,再加上公司有可能永远不会上市,所以吸引力远低于上市公司。但正因为如此,未上市公司通常在给予股权激励时会比上市公司更慷慨,会给更多的激励来吸引人才。

津贴福利

津贴福利用来体现公司的人文关怀,包括很多零散的方面,比如加班费、五险一金、住房补贴、交通补贴、免费三餐等。

互联网大厂的福利津贴一般都不差,一方面人多了可以减少边际成本,另一方面可以吸引更多人才。

总结

互联网大厂的年包工资不是平均到每个月发放的,员工平时只能拿到较少的工资,但是年底或者年中会“一口吃个胖子”。

另外,对于有股权激励的员工,不卖出股票就一分钱也拿不到,只有在卖出股票时才会一下子变肥。

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